Autrice: Stefania Gatto

Il termine mobbing deriva dal verbo inglese to mob, che significa: accerchiare, attaccare, aggredire in massa. Questo termine è ormai entrato a far parte del vocabolario del mondo del lavoro, rappresentando un fenomeno ampio e dagli effetti pericolosissimi sia per il lavoratore che ne è colpito, sia per il benessere dell’intera società. Si tratta, infatti, di vari comportamenti aggressivi o subdoli messi in atto sul posto di lavoro ai danni di un lavoratore. Nella XIV legislatura sono stati presentati ben 14 progetti di legge sul mobbing (9 al Senato e 5 alla Camera), i quali, ovviamente, innanzitutto, propongono una definizione normativa del fenomeno.

Nel nostro ordinamento è assente una legge che definisca specificatamente il mobbing; tuttavia – va sottolineato – risulterebbe pleonastico un intervento del legislatore in tal senso, in quanto compete al legislatore medesimo dare un regolamentazione del fenomeno piuttosto che una definizione di esso.
Ciò premesso, in definitiva, la concreta individuazione del mobbing è di volta in volta rimessa al sindacato del giudice che, in assenza di tipizzazione normativa, diventa un giudizio di merito non sindacabile in sede di legittimità, laddove congruamente e logicamente motivato.

La rilevanza giuridica del mobbing trova un aggancio sicuro nelle disposizioni legislative in materia di tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore ex art. 2087 c.c. (“L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica a la personalità morale dei prestatori di lavoro”), ma anche, e più in generale, nella nostra Carta Costituzionale agli articoli 2, 3, 32, 41, c. 2, nonché, percorrendo la via tracciata dalla direttiva 2000/78/CE, nel d.lgs. 9 luglio 2003, n. 216, sulla parità di trattamento in materia di occupazione e di condizione di lavoro. Anche il diritto comunitario, pertanto, si volge verso l’obiettivo di garantire la sicurezza, la libertà e la dignità dei lavoratori, con particolare riguardo ai luoghi di lavoro.
Negli ultimi anni, si è assistito a un ricorso “abusivo” alla tutela per il danno derivante da mobbing, tentando di ricomprendere nella sua definizione le più disparate fattispecie lesive dei diritti dei lavoratori. Pertanto, sembra opportuno sottolineare, in accordo con il pensiero di Scognamiglio, che il mobbing “può farsi consistere in una sequenza di atti o comportamenti miranti e/o idonei, per le modalità che rivestono, a realizzare una forma di persecuzione psicologica del lavoratore, in cui un peso rilevante assumono i connotati della durata e della frequenza, da valutare di caso in caso, tenendo conto anche della diversa natura e gravità degli atti o comportamenti persecutori” (v. Massimario di Giurisprudenza del Lavoro, 1-2/2006, 3). Questa definizione dovrebbe bastare a segnare la differenza della condotta persecutoria del datore di lavoro o dei compagni nei confronti del lavoratore, dal caso, ben diverso, in cui il c.d. “male di lavoro” dipenda piuttosto dall’eccessiva sensibilità del lavoratore.
Del mobbing si possono individuare tre differenti tipologie:

• orizzontale, quando il soggetto attivo che pone in essere la condotta “mobizzante” si identifica nel “collega” del soggetto passivo, che ne subisce le vessazioni;

• ascendente, quello predisposto dai dipendenti contro il proprio responsabile, di solito non il datore, ma il soggetto da questi predisposto;

• verticale, posto in essere dal datore verso il subordinato.

Secondo taluni, potrebbe anche ravvisarsi una ipotesi di mobbing atipico, laddove le condotte “mobbizzanti” siano poste in essere in un contesto associativo differente da quello lavorativo (famiglia, scuola, ecc.).
Il fenomeno, quindi, ha diverse possibili configurazioni e tutte, comunque, ascrivibili alla responsabilità civile.
Senz’altro, la responsabilità in cui incorre il datore di lavoro che pone in essere la condotta “mobbizzante” assume natura contrattuale, consistendo nell’inadempimento alla obbligazione di sicurezza dei luoghi di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c.. Di contro, quando la condotta persecutoria è posta in essere da altri soggetti che non siano il datore, e che pertanto non abbiano col soggetto leso alcun vincolo contrattuale, sorge la c.d. responsabilità extra-contrattuale di cui all’art. 2043 c.c. e, di conseguenza, il datore di lavoro incorre nella responsabilità per fatto altrui ai sensi dell’art. 2049 c.c. per la condotta illecita posta in essere dai suoi dipendenti.
Pertanto, il mancato esercizio da parte del datore di lavoro di misure tese a evitare gli atti vessatori posti in essere dagli altri dipendenti determina l’insorgere di una responsabilità contrattuale. Posto ciò, occorre altresì comprendere come debba essere ripartito l’onere della prova. In merito, la sentenza Cass., sez. lavoro, 25 maggio 2006, n. 12445, rileva che “la presunzione legale di colpa – stabilita (dall’ art. 1218c.c.) a carico del datore di lavoro inadempiente all’obbligo di sicurezza (di cui all’art. 2087 c.c.) – deroga, parzialmente al principio generale ex art. 2697 c.c., che impone – a chi vuol far valere un diritto in giudizio – l’onere di provare i fatti che ne costituiscono il fondamento”. In altri termini, spetterà al datore di lavoro, ai sensi dell’art. 1218 c.c. “provare la non imputabilità dell’inadempimento”, risultando il medesimo contrattualmente responsabile in quanto “debitore” della sicurezza. Secondo i giudici di legittimità, vertendosi in ipotesi di responsabilità contrattuale “la prova sull’imputazione materiale e su quella psicologica del danno – anziché essere concentrata sul lavoratore (come in genere sul creditore) danneggiato che agisca per ottenere il risarcimento – dovrà essere ripartita tra il lavoratore creditore e il datore debitore”.